中國國際學校薪酬福利情況，最高可達50.3萬元/年!

　　上兩期，新學說分別推出2017年中國國際學校發展現狀，國際學校行業熱點，廣受讀者好評。這期，新學說將帶來最受關注的——中國國際學校薪酬福利情況!

　　國際學校薪酬福利體系概況

　　我們都知道，健全的薪酬管理體系是吸引人才、保留人才、激勵人才最有力的工具。就員工而言，無論是中籍還是外籍，無論是教師還是行政管理員工，乃至校長，薪酬是每一個員工最關心的問題。因此建立科學系統的薪酬管理體系對每一所國際學校無疑都是其運營管理中至關重要的一環，是保證一個學校正常運轉根本動力。

　　根據新學說統計，外籍人員子女學校的薪資水平代表了目前中國國際學校行業內較高甚至最高水平，下表為北京一所知名外籍人員子女學校的教師薪資情況：

　　以上數據顯示，該校低教師薪資達到33.2萬元/年，最高可達到50.3萬元/年。根據新學說統計，該校薪資水平在國內國際學校行業內屬于前5%，代表了目前國內國際學校的最高薪資水平，絕大多數民辦國際化學校遠遠低于該水平。

　　下面我們來看一下管理層的薪資水平：

　　以上數據統計了不同類別城市，不同企業屬性的國際學校內部不同級別崗位人員的中等收入水平情況。從數據可以看到，國際學校行業相同崗位下，二線城市中等收入是一線城市的55%-75%，二者之間的差距還是相當大的。相比之下，國際學校管理層中等薪資水平受企業屬性的影響相對較�。合嗤瑣徫幌�，在一線城市中，民營企業與外資企業的收入僅相差10%左右， 而在二線城市二者的差距更小，甚至基本持平。

　　國際學校薪酬福利體系結構

　　不同于普通公立學校體制，中國的國際學校在建立薪酬福利體系時應考慮自身的發展特點。 就目前中國國際學校情況來看， 大部分國際學校已經建立了一套屬于自己的薪酬福利體系， 根據新學說研究調查， 對于建立一所正規的國際學校其薪酬福利結構做出如下建議。

　　注：本文所討論薪酬體系結構僅限于教師和行政管理團隊，保潔保安人員自動默認為外包專業公司員工，不在本文討論范圍之內。

　　薪酬結構

　　基本工資

　　即維持員工基本生活的工資，建議為2000-5000元之間。

　　崗位工資

　　根據崗位責任大小，崗位職責條件， 個人能力和情況對員工進行級別評定，從而決定此部分薪資數量; 崗位級別評定分為授課教師和管理人員兩種。

　　教師崗位級別考核因素包括：

　　管理人員泛指行政和教學管理團隊一般可分為以下級別：校長，副校長，教務主管， 部門總監， 經理， 專員幾個等級。

　　針對同一等級根據以下個人條件評定崗位級別：

　　行政管理人員最后的崗位核定價值= 級別系數*基本核定價值

　　所有員工的崗位級別將根據個人情況，參照級別評定的打分方法確定本人的崗位價值，針對不同崗位價值確定其崗位工資。

　　管理工資

　　對于兼顧多種崗位的教師或員工，例如班主任，課后俱樂部(興趣班)教師，體育比賽教練，宿舍管理，學生心里輔導等，給予的額外工資補貼。

　　績效工資

　　績效工資是根據員工平時工作表現，工作效率，工作態度對員工做出的一種浮動式獎勵機制。

　　課時費

　　對于擔任授課工作的員工根據授課時間給予的勞務費。

　　福利結構

　　國際學校的福利相對其他公立學校較為豐厚，一般包括：醫療、保險、養老、子女教育、探親、搬家福利、假期政策、職業發展資助、彈性福利、社保、簽證。對于外籍教師，尤其是海外招聘的外教往往還會提供諸如住房，交通等相當優厚的福利待遇。

　　我們對目前國際學校行業的福利結構進行總結，匯總出目前國內國際學校普遍提供的福利待遇。如下表所述：

　　下面我們以國內某知名外籍子女學校為例，了解一下國內一流國際學校都為教職工提供的福利情況。

　　薪酬體系常見問題和解決辦法

　　崗位等級劃分不明確，導致薪酬體系的公平和可信度降低。

　　學校崗位劃分缺乏系統性，評定標準不統一，缺乏透明度。一方面會引起員工對學校管理制度的不滿，影響員工工作積極性。 另一方面，級別之間劃分不明確，員工對自身的職業發展路徑不清楚， 是引起員工離職的重要原因。

　　薪資缺乏競爭力。

　　雖然與公立教育體制內教師相比，國際學校老師的薪資水平高出許多，但從整個社會全行業相比，國際學校教師薪資水平仍處于中等，甚至低于某些知名培訓機構。 從吸引優質人才的角度來講，國際學校的薪資水平仍然不是最有競爭力的，這一狀況不僅削弱了國際學校在吸引外部人才的競爭力，同時也是內部人才流失的重要原因之一。

　　下表為上海某國際教育集團本科雙語教師(非外籍)工資水平，對照2017年上海全行業平均工資，可以看到，該教育集團內，本科學歷，三年工作經驗以上的雙語教師才能高于上海市平均工資水平，而工作年限在12-15年的本科學歷雙語教師的工資水平僅為上海城市平均工資水平的142%。

　　中外籍教師同工不同酬

　　我國國際學校中，中方教師與外籍教師享受的薪酬福利存在較大的差距，甚至海外聘用外籍教師和本土聘用外籍教師也有明顯差距。

　　相比之下，外籍辦學國際學校在教師薪酬上更能一視同仁，而民辦國際學校往往在薪酬上中外交差別較大，導致這種顯現的原因某種程度上是因為民辦國際學校往往需要依賴外籍教師來吸引學生，因此民辦國際學校更愿意以高薪來吸引外籍教師。薪酬福利上的差距降低了中方教師的滿意度， 是造成教師流動率高的一個重要因素。對學校的影響是影響教學質量，影響學校形象，增加管理難度，增加管理成本。

　　根據以上總結問題，針對國際學校薪酬體系新學說建議：

　　1、縮小中方教師和外籍教師薪酬福利待遇差距

　　國際學校應在人力資源成本允許的范圍內，適當調整中方教師的薪酬福利，縮小中方教師和外籍教師的薪酬福利差距，消除中方教師的心理落差，有助于提高中方教師對工作的積極性和對學校的忠誠度。

　　同時，加強對優秀中方教師的宣傳，提高家長和學生對中方教師的認可度，提升中方教師在家長和學生中的影響力，讓中方教師為學校帶來更大的收益，從而使薪酬的提升“合理化”�，F階段，中方教師仍然是國際學校師資隊伍的主力軍，提升中方教師的滿意度，對于國際學校師資隊伍的建設、管理和保持具有重要的意義。

　　2、進一步提升薪酬福利競爭力

　　現階段，國際學校薪酬福利水平高于教育行業的平均水平，對于教師具有一定的吸引力。但不可忽視的是國際學校在教師的招聘中仍存在一定的困難，并且國際學校教師流動性大，調查顯示，2015 年國際學校教師的主動離職率達到了 17.3%。為了在同行中脫穎而出招聘到優秀的教師，增加教師隊伍的穩定性。

　　國際學校需要依據行業薪資水平進一步提升本校的薪酬福利競爭力。國際學校可以委托專業咨詢公司每兩年進行一次國際學校行業薪酬調查，了解掌握最新市場薪酬動態和薪酬水平，根據學校的薪酬戰略，定期更新教師的薪資結構，達到并略高于市場水平，以實現有效控制人力成本并吸引、保留和激勵教師隊伍。

　　3、引進激勵制度

　　部分國際學�，F有的薪資結構中，教師的基本薪資根據個人的教學經驗而定，合同期內除晉升等特殊情況外，薪資不做調整。部分學校雖然有考核制度，但考核結果對教師的薪酬并沒有什么影響。沒有區分度的薪資結構體系既不能鼓勵高績效員工、也無法鞭策低績效員工，甚至可能打擊、抑制員工的積極性。

　　為此，我們建議國際學校引入考核制度，每學年末在個人績效考核結果的基礎上，向排名前 15%的員工發放金額不等的績效金以示表彰。額外的績效獎金雖然短期內加重學校的運營成本負擔，但因激勵而產生的效能、人才的保留卻是促使學校良性發展的巨大的無形資產。

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